皆の才能をひとつに

国際婦人デーを祝して、ライオンブリッジの最高人材活用責任者であるアン ラザルス=バーンズが、職場におけるエンパワーメントと男女平等への思いを語ります。

女性が職場で直面する問題に 30 年以上前から取り組んできました。ですから、多くの米国企業で同じ議論が何度となく繰り返され、残念な結果に終わってきたことをよく知っています。

働く女性をテーマにしたフォーラムやイベントを訪れ、パネラーや観客の顔を見ると、そこには、今よりずっと若かった頃の私がいます。やる気と情熱にあふれ、いろいろな項目を列挙した「やること」リストを持っていて、そこにある 5 項目、10 項目、15 項目にひたすら取り組めば女性の地位はきっと向上する…と純粋に信じている顔が見えます。でも、リストの中身は今も変わっていません。職場における女性の在り方に関するマッキンゼーの年次レポートが間違っていないとすれば、取り組みの成果は思わしくないようです。

ライオンブリッジに身を置く私も、ほかの先進的な企業の皆さんとおそらく同じように、女性の地位向上を妨げている事柄と闘ってきました。しかしながら、ふと気が付けば、「女性は特別な支援が必要な弱者だ」という固定観念に囚われた取り組みに希望を託したり、力を費やしたりしてしまっていたことも珍しくありません。女性をサポートするプログラムは、得てして「女性は欠陥がある劣った存在だ、支えを必要とする存在だ」という思い込みの上に作られていることが多いのです。たとえば、性別に応じてメンターをマッチングする制度などは、「男性は会社というものを理解しているが女性には指導が必要だ」という前提で実施されている可能性があります。ワーキング マザーの支援を目的としたフレックス制度なども、無意識のうちに、本当に女性にとって必要かどうかわからない余計な支援を呼びかけるような結果になっている場合があります (本当に支援すべき対象は「すべての働く親たち」かもしれません)。また、指揮命令系統に属して業務の遂行に直接かかわる「ライン職」に、女性を積極採用する方針を盛り込んでいないプログラムが作られてしまうのも、2 つの基本的な真実が理解されていないからです。1 つ目の真実は、女性にはライン職で成功を収められる力があるということ。2 つ目は、ライン職のほうが経営幹部にまで出世できる可能性が高くなる、ということです。以上のように、たとえ善意に基づくものであっても見当外れな制度は、「女性は劣っている」という固定観念をむしろ存続させる役割を担ってしまう場合があります。

ライオンブリッジにおける私たちの取り組みは、実社会で女性の活躍を阻んでいる課題に立ち向かいつつ、女性たち自身に潜在能力をフルに発揮できる機会を与える形の活動に注力したことで、大きな成果を得た実績があります。具体的には、キャリア形成コースから一時的に離れてしまった女性の迅速かつ計画的な再就職を促す「reacHIRE」のプログラムを活用しました。そういう女性たちには固有の才能があり、適応力や成熟度などの付加的なスキルもある、という点に注目したプログラムです。reacHIRE のプログラムは、キャリアを中断した経験を持つ女性は求人候補としてより深みと魅力が増す、という考え方に立っています。

ライオンブリッジでも、キャリア向上計画の仕組み作りに関しても多大な時間と労力を費やしてきました。あらゆる上級職の次期候補者を発掘することに力を入れており、検討の俎上に載ったすべての候補者のレディネスをじっくり評価しています。また、「即戦力」リストに女性がいない場合は、女性の中で潜在能力が最も優れていると考えられる人材を見定め、能力的に改善が望まれる部分を洗い出して、本人と協力しながらステップ アップの機会に向けて準備を進めます。

これら 2 つのプログラムに共通しているのは、「女性は支えを必要とする存在だ」という固定観念を強化するのではなく、その人の才能や潜在能力を見出して育成することに力を入れている点です。

私たちは、社内文化の健全性を示す 1 つの指標として、女性従業員のエンゲージメントの動向を追う活動も続けています。全体で 6,000 名を超える従業員に各人のパフォーマンスを発揮できる環境を提供できているかどうか知るために、四半期ごとに組織全体を対象とした現状調査を実施し、エンパワーメント、アカウンタビリティ (結果責任の明確化)、コミュニティ、報酬、業務遂行上の阻害要因についてアンケートを取ります。一般的な事項に加え、優れた才能を持つ女性人材に深く関連する事項についても主要な指標を調査し、従業員の意欲や向上心をサポートする社内文化が保たれているかをチェックしています。私たちは、女性と男性から寄せられる回答を積極的に比較して男女のエンゲージメントに大きな違いがないことを確かめ、女性の働く場所をしっかり確保できる環境、女性が自分の判断に基づいて皆と一緒に仕事に取り組める環境を整えています。

さらに、ライオンブリッジでは、今後成長が見込まれるビジネスの方向性について調べ、成功に至るために欠かせない力は何かを見極めることで、成功のために必要なコンピテンシーを明確化しています。これは実際どういうことなのかを、もう少し説明しましょう。

具体的には、アカウンタビリティ、エンパワーメント、知的好奇心が将来の成功に欠かせないことを認識し、これらのコンピテンシーをインタビュー、業務パフォーマンス管理、能力開発などの社内プロセスに織り込んだのです。

私たちは当社のすべての人材に対して、ビジネスを発展させる活動にしっかり従事できるだけでなく、これらのコンピテンシーの定義を学び、自らのコンピテンシーを高めることのできる環境を提供しています。一部の人しか知り得ない秘密のコンピテンシーのリストなどありません。成功に不可欠な要件は何なのかについて、ライオンブリッジでは常に明確に開示するようにしています。

改めて言いたいのですが、女性が働く場所を求めるにあたっては、自分自身もしかるべき行動をとる必要があります。私が今までの仕事経験の中で目にしてきた女性の中には、自分の力を評価してもらえない環境や、自分にとってマイナスになるような環境に置かれても、なんとなく身に付けた期待感を捨てず、ある種の打たれ強さを発揮して「このまま何とか持ちこたえよう」と考える態度を身に付けてしまったように見える人が大勢いました。でも本当は、悪い上司や病んだ企業文化など捨ててしまう考えを持ったほうがいいのです。「持ちこたえて」留まる必要はありません。

以前、同僚の男性に「度胸がある」と言われたことがあります (今にして思えば、あれは褒め言葉だったのかどうかわかりません。男性の同僚には何も言わない人だったからです)。感情的すぎると言われたこともあります。「そんな正義感は捨てろ」とも言われました。「積極性と強引さの違いは性別次第」と言われたこともあります。ええ、私自身について言われた言葉です。褒め言葉だったかどうかはわかりません。そういう言葉の一つひとつが、「自分の才能、度胸、情熱、正義感、強引さを評価してくれる会社を探そう」という最終決断へと導いたのです。

ある一時期、仕事がいちばん波に乗っている状態と、プライベートがいちばん辛い状態が重なったことがあります。シングル マザーで、ワーキング マザーで、扶養料や養育費など何も入ってこない状態が続いていました。それでも、働きたいという気持ちは完全に明確で、援助も、心の支えも、励ましも欲しいとは思いませんでした。ただ欲しかったのは、仕事の力をフルに発揮しながら家族の面倒が見られる健全な環境でした。当時の私は、いろいろな目的や目標の優先順位を見極める必要がありました。だから、どういうコンピテンシー、振る舞い、スタイルを身に付ければ卓越した業績を上げられるのかを説明してくれる良いスポンサーやメンターを探し、見つけたのです。無力感や期待感をなんとなく身に付けて現状に浸ったりせず、自分の能力を伸ばし、結果を出し、評価され、昇進し、そして転職しました。

最近のニューヨーカー誌に、現代社会に生きる人々がお互いを見る目は文化人類学者によって作られているという、ルイ メナンド氏の考察記事が載っていました。その中に、文化人類学者たちの研究についてジョージタウン大学のチャールズ キング教授が語った言葉の引用があります。さまざまな違いを超えて、なお「人類は不可分の存在だ」ということを証明するための研究だ、という言葉です。

私たちライオンブリッジは、才能もまた不可分のものだと信じています。だから、働く女性のためのアクセス性と透明性は私たちが責任をもって確保します。その先は、彼女たち自身が持っている才能の出番です。

筆者紹介

アン ラザルス=バーンズは、最高人材活用責任者として、ライオンブリッジの組織と戦略目標を支える人的資本プログラムおよびプロセスを推進する役割を担っています。詳しくはこちらをご覧ください。

ライオンブリッジについて

ライオンブリッジでは、トップクラスの重要なお客様、重要な産業分野、重要なビジネス売上に関するマネジメントが女性の手によって行われています。当社は、フォーブズ誌「女性が最も働きやすい企業」、フォーブズ誌「最高の雇用主」、そして「リモート ワークがしやすい企業トップ 100」にランクインしています。当社で働く従業員の 47%、マネジメント職の 38%、リーダー職の 45% が女性です。ライオンブリッジについて詳しくはこちらをご覧ください。

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